شويكة: خلل "كبير" في منظومة تقييم الأداء في المؤسسات الحكومية

 اعترفت وزيرة تطوير القطاع العام مجد شويكة بوجود خلل وصفته بـ "الكبير" بمنظومة تقييم الأداء في مختلف دوائر ومؤسسات الدولة.

وقال شويكة خلال اجتماع اللجنة الإدارية في مجلس الأعيان لمناقشة تعديلات نظام ديوان الخدمة المدنية، الثلاثاء: "وهو الأمر الذي تكشفه الحقائق والأرقام المتعلقة بتقييم الأداء للسنوات الـ 10 الأخيرة، إذ حصل أغلب موظفي القطاع العام على نسب ممتاز وجيد جدًا رغم وجود ضعف واضح للأداء، ما يدل على عدم الجدية في التعامل مع آليات تقييم الأداء."

وأكدت أن منحنى التوزيع الطبيعي في نسب تقييم الأداء من شأنه أن يسهم في إيجاد عملية تقييمية تمتاز بالشفافية والموضوعية والأمانة، بهدف إعطاء كل موظف حقه في التقييم وفقًا لأدائه، لافتة إلى وجود استثناء من ذلك المنحى للدوائر التي تُثبت أن أداءها عالٍ.

من جهته، قال العين مازن الساكت، إن تقييم الأداء بمراحله وأشكاله المختلفة، يُعد من أهم أدوات الموارد البشرية وتطويرها وتنميتها بما يتواءم مع تحقيق أهداف الإدارة العامة، والرقي بمختلف خدماتها، لما لمخرجاتها أهمية في معرفة مواطن الخلل والضعف ووضع برامج تطويرية والتنموية لمعالجتها.

وأشار إلى أنه مع كل الجهود والمحاولات لتطوير أدوات ومعايير ونماذج تقييم الأداء وصولًا لتحسين النتائج، إلا أن هناك ضرورة لإعادة دراسة منظومة تقييم الأداء الفردي وربطها بالأداء المؤسسي، مقترحًا تشكيل لجنة فنية متخصصة لدراسة آلية تقييم الأداء، خصوصًا في ظل وجود 17 نموذجًا لتقييم الأداء لمختلف موظفي الدولة.

وأوضح أن السبب الرئيس لعدم نجاح تحسين عملة تقييم الأداء الفردي هو الثقافة التي تُهيمن على مختلف السلوكيات للعاملين في الإدارة العامة، فضلًا عن عدم اهتمام المستويات العليا في هذا الموضوع سابقًا.

وأكد رئيس ديوان الخدمة المدنية الدكتور خلف هميسات أن عدم وجود تقييم موضوعي للأداء الفردي دفع إلى اتخاذ خطوة منحى التوزيع الطبيعي، الذي يحدد نسبة مئوية لكل تقدير من التقديرات المحددة بالنظام لكل فئة من فئات موظفي الدائرة، مبينًا أن النسب المئوية ليست قانونًا حتميًا في تطبيقه، إذ إن هناك استثناءات للدوائر التي تثبت أن أداءها متميز، الأمر الذي يعطي المؤسسة مرونة في توزيع النسب وفقًا لأدائها.

 وأوضح أن تعديل نظام الخدمة المدنية يهدف الى رفع كفاءة وفاعلية العمل في الدوائر الحكومية وإعادة مراجعة منظومة إدارة وتقييم الأداء، من خلال اعتماد بمبدأ "المكاشفة والسرية"، حيثُ يتم تقييم الموظف مرتين خلال العام بشكل علني، قبل أن يتم التقييم النهائي أخر العام بشكل سري.